Het SBI feedback model is een gestructureerde methode om feedback te geven op een manier die concreet, eerlijk en goed te begrijpen is. SBI staat voor Situation (situatie), Behavior (gedrag) en Impact (impact). Door deze drie stappen te volgen, beschrijf je precies wat er gebeurde, wat iemand deed en wat dat effect had. Zo voorkom je vage opmerkingen en persoonlijke aanvallen.
Het model wordt veel gebruikt in werkomgevingen, bij functioneringsgesprekken en tijdens teamcoaching. Het is ontwikkeld door het Center for Creative Leadership (CCL) en geldt als een van de meest toegankelijke feedbackmethoden voor zowel managers als collega’s onderling.
De drie stappen van het SBI feedback model
Het model werkt in drie opeenvolgende stappen. Elke stap heeft een duidelijk doel en samen vormen ze een complete feedbackboodschap.
- Situation (situatie): Begin met de concrete situatie waarin het gedrag plaatsvond. Noem het moment zo specifiek mogelijk, bijvoorbeeld: “Tijdens de vergadering van maandagochtend” of “Bij het klantgesprek gisteren”. Dit ankers de feedback in de werkelijkheid en voorkomt dat de ander in de verdediging schiet omdat hij of zij niet weet waar je het over hebt.
- Behavior (gedrag): Beschrijf uitsluitend het waarneembare gedrag, dus wat je daadwerkelijk zag of hoorde. Geen interpretaties, geen aannames over intenties. Niet: “Je was ongeïnteresseerd”, maar: “Je keek tijdens de presentatie meerdere keren op je telefoon”. Dit onderscheid is belangrijk: gedrag kun je zien, een intentie of eigenschap niet.
- Impact (impact): Leg uit welk effect dat gedrag had, op jou, op het team of op de situatie. Bijvoorbeeld: “Daardoor had ik het gevoel dat mijn bijdrage niet werd gewaardeerd” of “Het zorgde ervoor dat de klant meerdere vragen herhaalde”. De impact maakt duidelijk waarom het gedrag er toe doet.
Een praktisch voorbeeld van het SBI model
Stel: een collega onderbreekt jou regelmatig tijdens overleggen. Zonder structuur zeg je misschien: “Je luistert nooit.” Dat is vaag en al snel kwetsend. Met het SBI feedback model ziet het er zo uit:
- Situation: “Tijdens het teamoverleg van donderdag…”
- Behavior: “…onderbrak je mij drie keer terwijl ik mijn voorstel toelichtte.”
- Impact: “Daardoor kon ik mijn punt niet afmaken en raakte ik mijn gedachtegang kwijt. Dat vond ik frustrerend.”
Dit is een boodschap die de ander kan begrijpen en op kan reageren, zonder dat het aanvoelt als een persoonlijke aanval. De collega kan niet ontkennen wat er is gebeurd, maar krijgt ook de ruimte om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen.
Wanneer gebruik je het SBI feedback model?
Het model werkt het best bij feedback over specifiek gedrag in een herkenbare situatie. Het is minder geschikt voor vage patronen over een lange periode, want dan is de “Situation” te breed om concreet te benoemen. Gebruik het bij:
- Een-op-een gesprekken tussen leidinggevende en medewerker
- Collegiale feedback in een team
- Evaluatie na een project, presentatie of klantcontact
- 360-graden feedbacktrajecten
Het model werkt ook goed als je positieve feedback wilt geven. Dat wordt nog weleens vergeten: ook complimenten worden krachtiger als je ze koppelt aan een situatie, een concreet gedrag en het effect daarvan. “Goed gedaan” is minder waardevol dan: “In de presentatie van vrijdag pakte je lastige vragen rustig en helder op, waardoor de klant zichtbaar meer vertrouwen kreeg.”
Valkuilen bij het toepassen van SBI
Het model klinkt eenvoudig, maar in de praktijk zijn er een paar valkuilen die je bewust wilt vermijden.
De eerste is het verbergen van interpretaties in de gedragsstap. “Je deed onverschillig” is een interpretatie, geen gedrag. Vraag jezelf steeds af: kon ik dit letterlijk zien of horen? Zo niet, dan hoort het niet in de B-stap thuis.
Een tweede valkuil is een te vage situatie. “De laatste weken…” geeft de ander weinig houvast. Hoe specifieker de situatie, hoe geloofwaardiger en bruikbaarder de feedback.
Ten derde: de impact alleen als eigen gevoel benoemen werkt beter dan als feit presenteren. Zeg “Ik merkte dat ik de draad kwijtraakte” in plaats van “Door jou ging de vergadering mis.” Het eerste is eerlijk en persoonlijk, het tweede klinkt als een beschuldiging.
SBI model versus andere feedbackmethoden
Naast het SBI model zijn er andere veelgebruikte methoden, zoals de 4G-methode (Gedrag, Gevoel, Gevolg, Gewenst gedrag) en de sandwich- of burgermetafode waarbij je kritiek inpakt tussen twee complimenten. Het SBI model is in vergelijking wat compacter en makkelijker te onthouden. De 4G-methode voegt een vierde stap toe: het gewenste gedrag. Dat kan nuttig zijn als je ook een richting wilt meegeven. Het SBI model laat die ruimte bewust open, zodat er een gesprek ontstaat in plaats van een eenzijdige instructie.
De sandwichmethode wordt in de praktijk steeds minder aanbevolen. De kritiek raakt ondergesneeuwd en de ontvanger leert de complimenten te wantrouwen als aankondiging van negatieve feedback. SBI is in die zin directer en eerlijker.
Het SBI feedback model is een betrouwbaar hulpmiddel als je feedback wilt geven die iemand écht verder helpt. Door situatie, gedrag en impact los van elkaar te benoemen, blijft de boodschap feitelijk en respectvol. Oefen het een paar keer hardop voor een gesprek, want de stap van interpretatie naar gedrag vraagt in het begin bewust denkwerk.
