15 voor- en nadelen van transformationeel leiderschap

Transformerend leiderschap, voor het eerst geïntroduceerd door James MacGregor Burns, is een vorm van supervisie die leiders en teamleden aanmoedigt om op een positieve manier samen te werken. Door zich op elke relatie te concentreren, kunnen deze leiders mensen beter motiveren, het moreel verbeteren en zelfs een failliete organisatie veranderen.

Transformationele leiders willen geen richtlijnen geven of mensen dwingen dingen te doen die ze niet willen doen. Ze inspireren mensen om te veranderen omdat ze het beeld van elke persoon veranderen. Ze laten mensen zien dat het niet alleen gaat om wat een bedrijf voor elke werknemer kan doen. Wat elke werknemer voor zijn werkgever kan doen, is ook belangrijk.

Alle vormen van leiderschap bieden unieke voor- en nadelen die van invloed kunnen zijn op de werkplek. Er zijn voor- en nadelen van transformationeel leiderschap om te evalueren of u overweegt dit soort mensen in uw bedrijf op te nemen.

Lijst met de voordelen van transformationeel leiderschap

1. Dit type leiderschap creëert verandering en beheert deze vervolgens effectief.

Wanneer een bedrijf moet evolueren omdat markten veranderen en zich aanpassen, is transformationeel leiderschap de beste optie om dingen te laten gebeuren. Deze leiders onderscheiden zich door hun vermogen om de nodige verbeteringen en veranderingen aan de rest van het team te communiceren. Zij zijn de eerste gebruikers van de aangebrachte wijzigingen, wat iedereen aanmoedigt om zich ook aan te passen. Iedereen kan zijn volledige potentieel bereiken wanneer een transformationele leider dit probleem effectief aanpakt.

2. Jaarlijks zijn er minder omzetkosten.

De meeste mensen nemen ontslag bij hun baas, niet bij hun baan. Het charisma van de transformationele leider vermindert de slechte gevoelens die werknemers wegjagen. Deze leiders sporen hun teams aan om aan hun persoonlijke behoeften te voldoen en tegelijkertijd resultaten te genereren voor hun werkgever. Mensen die in dit soort omstandigheden werken, hebben vaak het gevoel een specifieke rol te hebben in hun bedrijf. Dat houdt hen betrokken bij de processen die worden uitgevoerd.

3. Transformationele leiders zijn niet bang voor snelle beslissingen.

Deze leiderschapsstijl kijkt altijd naar de toekomst. Ze zien waar de missie en visie van een bedrijf in het heden staan ​​en stellen vervolgens realistische doelen voor de toekomst. Deze leiders erkennen de problemen die zich tijdens elke overgang voordoen, waardoor uitvaltijd wordt verminderd en consistentie wordt behouden. Als een organisatie iemand nodig heeft die snelle beslissingen kan nemen die mensen vooruit helpen, dan hebben ze iemand nodig die transformationeel leiderschap toepast.

4. Het is een leiderschapsstijl die elke werknemer als een persoon beschouwt.

Te veel leiderschapsstijlen zien mensen als handelswaar in plaats van als individu. De transformationele leider is niet een van die mensen. Ze halen hogere productiviteitsniveaus uit hun teams omdat ze zich richten op persoonlijke en professionele redenen. Deze leiders erkennen de behoeften van elke persoon en zoeken vervolgens naar zinvolle oplossingen die de stress en angst verlichten die de individuele productiviteit beperken. De aanpak is eenvoudig: doe wat nodig is om ieders persoonlijke motivatie te maximaliseren.

5. De nadruk wordt gelegd op permanente educatie.

Er zijn tegenwoordig veel leiders in de zakenwereld die hun toevlucht zoeken in hun kantoren. Ze hebben macht gekregen, dus nu doen ze hun best om die te behouden. Mensen die een directe bedreiging vormen voor uw positie zijn vaak uw directe ondergeschikten. Transformationele leiders zijn niet bang voor een dergelijke uitdaging. Ze moedigen het aan. Door de nadruk te leggen op permanente educatie, willen deze leiders dat hun mensen slagen.

6. Verminder communicatieproblemen op de werkplek.

Als een organisatie communicatielacunes ontdekt, zal de transformationele leider dat probleem snel oplossen. De enige manier om hogere productiviteitsniveaus te bevorderen, vanuit het perspectief van deze leiderschapsstijl, is door de communicatielijnen open te houden. Dit perspectief creëert een feedbacksysteem waarmee iedereen rond de leider efficiënter en effectiever kan zijn in wat ze doen. Het is een manier voor de transformationele leider om iedereen op het uiteindelijke doel of de uiteindelijke visie gericht te houden.

7. Deze leiderschapsstijl elimineert problemen die een laag moreel veroorzaken.

Transformationele leiders zijn vaak aan boord wanneer een organisatie voor een of andere soort heeft gevochten. Wanneer mensen geen succes kunnen ervaren, worden enthousiasme en passie heel snel van hen weggenomen. In plaats van creatieve werkers te zijn, worden ze ‘warme lichamen’ die proberen het absolute minimum te doen om een ​​salaris te verdienen. Deze leiderschapsstijl gebruikt hun eigen passies om de mensen om hen heen te inspireren. Ze moedigen verandering aan omdat ze bereid zijn eerst zichzelf te veranderen.

8. Ze begrijpen relaties beter.

Een van de belangrijkste doelen van de transformationele leider is om vanaf de eerste dag een sterke en ondersteunende gemeenschap te creëren. Wanneer ze aan hun teams laten zien dat relaties kunnen worden gevormd, kan het proces worden uitgebreid naar het klantenbestand. Door deze relaties kan de leider anderen laten zien hoe loyaliteit, eerlijkheid en integriteit een sterkere merkboodschap inspireren. Deze inspanning kan verbroken verbindingen herstellen, de samenwerking verbeteren en de omzet verbeteren, omdat het anderen inspireert om te investeren in een relatie met de transformationele leider.

9. Transformationele leiders creëren direct vertrouwen op de werkvloer.

Mensen bewonderen leiderschap dat de transformationele stijl toepast, omdat het een gevoel van saamhorigheid bevordert. Ze zoeken naar de talenten en capaciteiten van elke persoon en zoeken vervolgens naar manieren om die activa te maximaliseren. Deze leiders zijn niet bang om de regels te overtreden als dat nodig is om te doen wat als ‘goed’ wordt beschouwd, of het nu voor de organisatie is of voor hun teamleden. Die bereidheid om “te doen wat nodig is” wekt veel vertrouwen en respect op.

Lijst met nadelen van transformationeel leiderschap

1. De transformationele leider moet absoluut vertrouwen hebben in de visie.

Transformationeel leiderschap is effectief wanneer elke leider volledig vertrouwen heeft in wat kan worden bereikt. Deze leiders moeten niet opgeven wanneer hen wordt gevraagd naar de effectiviteit van hun plan. Wanneer deze leiders het vertrouwen in zichzelf verliezen, verliezen hun teams het vertrouwen in hun bedrijf, hun leiderschap en soms zelfs zichzelf. Alvorens enige vorm van verandering door te voeren, moet een transformationele leider 100% volledig zijn over wat hij van plan is te doen.

2. Transformationele leiders kunnen negativiteit inspireren, net zoals ze positiviteit kunnen inspireren.

Van de jaren 1920 tot de jaren 1940 was de Hitlerjugend, of ‘Hitler Jeugd’, de jongerenorganisatie van de nazi-partij. Vanaf 1933 was het de enige jongerenorganisatie in het land, met een focus op paramilitaire elementen. Jongens en meisjes vanaf 10 jaar konden deelnemen aan het programma, dat racisme en nazi-ideologie indoctrineerde door de activiteiten van de padvindersbeweging te corrumperen. Er zijn twee manieren om te transformeren: positief en negatief. Degenen die met transformationele leiders werken, moeten voorzichtig zijn om leiders te vermijden die zich richten op negatieve verandering.

3. Om deze leiderschapsstijl effectief te laten zijn, is constante feedback nodig.

Om een ​​transformationele leider effectief te laten zijn, moet hij regelmatig feedback geven en ontvangen over zijn persoonlijke prestaties en hoe goed zijn team het doet. Iedereen moet op de hoogte blijven van de communicatie, zodat iedereen kan zien welke vooruitgang er wordt geboekt. Als leiders dit vermogen niet hebben, zal hun vermogen om anderen te transformeren worden verminderd, waardoor de mogelijkheid van mislukking in de toekomst ontstaat.

4. Transformationele leiders kunnen schadelijk zijn voor de werkplek.

Leiders die de transformationele stijl toepassen, zijn minder bang om risico’s te nemen. Dat kan een positieve eigenschap zijn, maar het kan ook negatief zijn. Sommige leiders zullen onaanvaardbare risico’s classificeren als acceptabel om na te streven. Hoewel men risico’s moet nemen om groei te ervaren, zijn er enkele risico’s die meer kansen creëren voor verliezen in plaats van winsten. Als een leider dit feit niet kan erkennen, kan hij zijn team naar de ondergang leiden.

5. Deze leiderschapsstijl leidt tot hoge niveaus van burn-out.

Het kost veel energie om een ​​transformatieve leider te zijn. Dat charisma drijft mensen naar succes. Het vereist ook dat de leider de tijd neemt om zijn energie terug te krijgen. Wanneer deze leiders niet kunnen terugdeinzen, kan optimisme na verloop van tijd omslaan in pessimisme. Leiders die een burn-out ervaren, zijn meer afhankelijk van hun team, waardoor de organisatie een groter risico loopt op wijdverbreide problemen met dit probleem.

6. Een transformationele leider kan zich primair richten op de behoeften van het individu.

De transformationele leiderschapsstijl is uitstekend in het identificeren van individuele behoeften om de productiviteit te verbeteren. Dat kan soms een situatie creëren waarin de behoeften van elke persoon niet in evenwicht zijn met de behoeften van de organisatie. Er zijn momenten waarop een probleem van toepassing is op het hele team, maar omdat de leider op het individu is gefocust, kunnen elementen van vooruitgang worden gemist.

Deze voor- en nadelen van transformationeel leiderschap tonen aan dat bedrijfsevolutie mogelijk is als het aanwezig is. Ze laten ook zien dat dit type leider zeer destructief kan zijn, zowel opzettelijk als onopzettelijk. Daarom moeten moraliteit en moraliteit de nadruk leggen bij het opnemen van mensen die gespecialiseerd zijn in deze stijl van leiderschap. Zonder een gedeelde visie zullen mensen na verloop van tijd hun vertrouwen verliezen, waardoor de kans op succes kleiner wordt.